Cuando las causas técnicas, organizativas o de la producción así lo justifiquen, el empresario tiene la potestad de modificar las condiciones laborales de sus trabajadores, entre las que se encuentra la movilidad geográfica entre distintos centros de una misma empresa.

Los gimnasios con varios centros o entidades deportivas que desarrollen su actividad en varias instalaciones tienen la posibilidad de trasladar o desplazar al trabajador, según sea la duración temporal del cambio, o bien cambiar el centro en el que el trabajador realiza su actividad laboral.

El trabajador, que cuando las causas de la movilidad están justificadas no tiene demasiado margen de maniobra, puede escoger entre aceptar, rescindir el contrato o impugnar.

En este artículo analizaremos las tres opciones de la empresa respecto a la movilidad geográfica, veremos de qué posibilidades de actuación dispone el trabajador en estos casos y acabaremos con un repaso a la jurisprudencia en lo referente a las indemnizaciones que debe acometer el empresario con los trabajadores cuando se incurre en esta situación.

 

Traslado y desplazamiento del trabajador

La modificación de las condiciones laborales por parte del empresario es una decisión que puede llevar a cabo unilateralmente cuando las causas técnicas, organizativas o de la producción sean la motivación principal. Esta modificación supone la posibilidad de mover geográficamente al trabajador entre diferentes centros de la misma empresa deportiva.

En estos casos hay que diferenciar primero entre aquellos cambios de centro de trabajo que llevan implícitos un cambio de residencia, y aquellos que no lo requieren. El Estatuto de los Trabajadores no establece unos requisitos objetivos para delimitar cuándo se requiere el cambio de residencia, pero ante los tribunales se podría apelar a otras leyes similares que sí lo hacen:

La Ley Concursal 8/2003 de 9 de julio establece que no hay cambio de residencia “siempre que el nuevo centro de trabajo se encuentre en la misma provincia que el centro de trabajo de origen a menos de 60 km, salvo que se acredite que el tiempo mínimo de desplazamiento, de ida y vuelta, supere el 25% de la duración de la jornada”. Y el Real Decreto-Ley 5/2002 de 2 de mayo, para el que no es necesario el cambio de residencia cuando el nuevo centro esté a menos de 30 km de la residencia habitual del trabajador, que el desplazamiento entre ida y vuelta supere las 2 horas de duración o el coste sea superior al 20% el salario mensual.

Cuando se hace necesario el cambio del lugar de residencia hay que diferenciar los conceptos de traslado y desplazamiento, ya que la actuación empresarial respecto al trabajador no será la misma. Pero, ¿cuál es la diferencia entre traslado y desplazamiento? La duración de la movilidad geográfica.

Se entiende por traslado el que se efectúa con un carácter permanente, mientras que el desplazamiento es cuando el cambio de centro se realiza de forma temporal y tan solo durante un periodo de tiempo determinado antes de que el trabajador vuelva a su centro inicial.

Cuando una empresa efectúa el traslado de un trabajador de forma individual, el requisito es que se realice la comunicación, preferentemente por escrito y detallando lugar de traslado, razones y fecha efectiva, con una antelación mínima de 30 días.

Si el traslado es colectivo, la empresa abrirá un periodo de consultas con los trabajadores no inferior a 15 días que versará sobre las causas del traslado. Se entiende por traslado colectivo el que afecta a todos los trabajadores del centro, siempre que haya más de cinco en la empresa; a 10 trabajadores cuando haya menos de 100; al 10% del total en empresas de 100 a 300 trabajadores; o a más de 30 en las que cuenten con una plantilla superior a los 300 trabajadores.

Por el contrario, cuando hablamos de desplazamiento, dada su temporalidad y al hecho de no ser permanente, las obligaciones por parte del empresario no son las mismas. La antelación con la que deberá comunicarse el cambio de centro debe ser la suficiente para que el trabajador pueda organizarse, con un mínimo de cinco días cuando el cambio de centro se vaya a alargar más de tres meses.

En este caso, el Estatuto de los Trabajadores establece que el trabajador tendrá derecho a un periodo de descanso remunerado de cuatro días laborables por cada tres meses de trabajo en el otro centro, además del tiempo necesario para realizar el viaje de ida y vuelta a su domicilio inicial. Este derecho también se da en los traslados, además de la obligatoriedad empresarial a cubrir los gastos de los viajes y al pago de las dietas suficientes para la manutención y alojamiento del trabajador en su nueva residencia.

 

Movilidad entre centros de trabajo sin cambio de residencia

La movilidad entre centros puede realizarse sin que el cambio del lugar de residencia por parte del trabajador sea necesario. En este caso, las condiciones cambian y el Convenio Colectivo Estatal de Instalaciones Deportivas y Gimnasios establece el pago por parte de la empresa al trabajador de un complemento económico denominado “de traslado”.

Mientras dure el periodo de cambio de centro, el trabajador percibirá el 10% del salario base como complemento cuando el desplazamiento entre su domicilio y el centro de trabajo sea inferior a una hora.

Cuando el trabajador tarde más de una hora, el tiempo efectivo de desplazamiento se contabilizará como horas de trabajo, descontándolo de la jornada laboral. Además, el empresario deberá correr con los gastos ocasionados por el traslado público colectivo de forma íntegra.

Si las plazas para trasladarse no se cubrieran con trabajadores voluntarios de otros centros por no ser los adecuados, la empresa deberá cubrir sus necesidades comunicando a los trabajadores de la misma categoría al puesto vacante que hayan sido los elegidos, el cambio de centro con una semana de antelación.

 

¿Qué dice la jurisprudencia?

Sin embargo, la jurisprudencia interpreta esta norma de forma restrictiva y establece que, salvo en las ocasiones que el convenio colectivo de la empresa así lo indique o las negociaciones con los representantes de los trabajadores lo acuerden, no hay obligación empresarial de satisfacer como tiempo trabajado las horas invertidas en el desplazamiento al nuevo centro de trabajo.

En sentencia de 19 de abril de 2004 del Tribunal Supremo se establece la no obligatoriedad de conceder como tiempo de trabajo efectivo el que se invierte en el desplazamiento al centro de trabajo cuando hay un traslado sin que medie necesidad de cambio de residencia.

En el caso de un gimnasio, la jurisprudencia no sería aplicable, ya que el Convenio del sector ya establece el pago del complemento comentado en el punto anterior. Pero otras entidades deportivas que no queden al amparo de este convenio sí que se verían afectadas por la doctrina de los tribunales y, por tanto, quedarían exentas del pago de contraprestación alguna por el traslado.

 

Las opciones del trabajador

Cuanto el trabajador reciba la comunicación del traslado, tendrá tres opciones: acatar el traslado, rescindir el contrato o impugnar el traslado. En los dos primeros casos el trabajador acepta las causas del traslado empresarial como justificadas, pero en el tercero, si impugna la decisión empresarial es porque no encuentra motivaciones que lo justifiquen.

Si acepta el traslado, el trabajador lo realizará y tendrá derecho a percibir una compensación económica para compensar los gastos que el traslado le ocasione tanto a él como a su familia.

En caso de que el trabajador decida rescindir la relación contractual con la empresa, tendrá derecho a percibir una compensación económica de 20 días laborales por año trabajado con un límite máximo de 12 mensualidades.

Pero si el trabajador no está de acuerdo con el traslado, tiene la opción de impugnar la decisión empresarial ante la jurisdicción social argumentando la inexistencia de causas justificativas. Tendrá un plazo de 20 días para interponer la impugnación, aunque mientras no se resuelva el caso deberá efectuar el traslado para no incurrir en causa de despido disciplinario por desobediencia.

 

Aplicación práctica en instalaciones deportivas y gimnasios

Cuando un gimnasio traslada a un trabajador de un centro a otro, debe asegurarse de haber incorporado en el contrato la opción de desempeñar su trabajo en varios centros, ya que en este caso mientras no se requiera cambio de residencia el gimnasio simplemente deberá abonar el pago mensual del 10% del salario bruto como complemento. Esto supone que si el trabajador acepta el traslado, el gimnasio debe contar que incurrirá en la obligación del pago del complemento de traslado, según establece el Convenio Colectivo Estatal de Instalaciones Deportivas y Gimnasios, a parte de las vinculaciones que establece el Estatuto de los Trabajadores.

En caso de que el trabajador no acepte el traslado, la indemnización será de 20 días por año trabajado, por lo que esta opción, siempre que se justifique por parte empresarial, puede ser utilizada en algunas ocasiones como una forma de rescindir un contrato de forma más económica.

Aquí hay que apuntar que, si se incurre en un traslado colectivo, el gimnasio deberá negociar con los trabajadores y realizar una ronda de consultas, por lo que habrá que evaluar los gastos que pueden derivarse del traslado y cotejarlos con los que supondrían otras medidas más económicas para cubrir los puestos vacantes.

 

Equipo de Redacción IESPORT

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